Cómo introducir cambios significativos

Nosotros debemos ser el cambio que esperamos ver en los demás.

Mahatma Gandhi

“Pastor Juan, estamos convencidos de que usted es el hombre que Dios ha traído para guiar a nuestra iglesia en los próximos años. Hemos estudiado su currículum y vemos que, por su experiencia y dones, es el hombre que necesitamos. Nuestra iglesia ha estado un tanto letárgica en los últimos diez años. Usted conoce bien la historia. El pastor que acaba de retirarse la condujo durante 35 años. Damos gracias al Señor por muchas cosas buenas que ocurrieron, pero creemos que es tiempo de hacer algunos cambios, y que usted nos puede guiar exitosamente. Bienvenido a nuestro medio”. La voz del presidente de los diáconos desbordaba seguridad y amabilidad.

Sin embargo, cual no sería su sorpresa,, cuando seis meses después, en una reunión administrativa, el presidente de los diáconos le exigió la renuncia. “Nosotros lo llamamos para que introduzca algunos cambios, no para que destruya el trabajo de casi medio siglo” fue la razón esgrimida.

“No hay nada más difícil de aceptar, más peligroso de conducir, y más incierto en su éxito final, que la responsabilidad de introducir un nuevo orden de cosas”, afirmó Nicolás Macchiavelo. A menos que el líder, a diferencia del pastor Juan, conozca el proceso de cómo introducir los cambios, el futuro de la institución y el suyo propio pueden estar severamente amenazados. El objetivo de este capítulo es analizar la naturaleza del cambio y cómo podemos introducirlo de un modo positivo.

I. La naturaleza del cambio:

Todos estos cambios tecnológicos y sus repercusiones representan un desafío considerable para todo líder cristiano, especialmente cuando considera qué estrategias debe usar para construir puentes con la cultura secular. Y si alguien preguntara, ¿cómo será el nuevo siglo?, con toda certeza podemos contestar: “no muy distinto al actual”. No nos debe caber la menor duda de que los cambios continuarán y de manera cada vez más vertiginosa. Nos guste o no, los cambios son como la lluvia; simplemente nos caen encima, los hayamos pedido o no.

B. Los seres humanos resistimos los cambios: Todo cambio significativo es recibido con una oposición proporcionalmente significativa. Frente a la realidad del cambio, hay individuos que lo único que saben hacer es maldecir el reloj. Encuentran toda su seguridad en el pasado y avanzan por la vida con la vista firmemente clavada en el espejo retrovisor. Nadie experimentó esta verdad de manera más viva que Galileo Galilei. En el mundo en que nació, Aristóteles era la suprema autoridad en ciencia. Todo lo que Aristóteles decía se consideraba verdad indisputable, hubiese sido comprobado o no. Así los científicos de aquel entonces creían que si se soltaban dos objetos desde cierta altura, el más pesado tocaría el suelo primero. Galileo decidió demostrar lo contrario. Frente a una multitud de alumnos y curiosos, subió a la torre inclinada de Pisa en 1589. Armado de dos objetos diferentes se asomó al balcón más alto. El mundo se detuvo en silencio. Galileo soltó los dos pesos y ambos tocaron el suelo simultáneamente. Dos mil años de error llegaban a su fin. Sin embargo, muchos profesores, a pesar de haberlo visto, dijeron que no era cierto, y otros declararon que Galileo había hecho uso de un truco mágico.

Con su telescopio, Galileo confirmó la teoría de Copérnico de que los planetas giran alrededor del sol, no alrededor de la tierra. Sus hallazgos no fueron bien recibidos por la santa inquisición de la iglesia romana. Fue acusado de herejía, juzgado y condenado a pasar el resto de su vida bajo arresto domiciliario. Y demostrando lo rápido que somos para cambiar... recién en 1983 el Vaticano admitió su error. Tememos que fue un poquito tarde para Galileo...

Toda nueva idea, propuesta o iniciativa, será recibida con un no rotundo por el 80% de las personas. Un líder cristiano enfrenta la misma realidad de Galileo al intentar alcanzar su visión. Bien podemos preguntarnos entonces: ¿por qué los seres humanos se resisten a los cambios?

1. Por falta de conocimientos: Si usted entra conduciendo su automóvil a una ciudad que no conoce, automáticamente reduce la velocidad. Cuando no conocemos todos los hechos, la reacción instintiva y sabia es andar más lentamente. Si un líder anuncia la introducción de un nuevo programa, de algo que nunca hemos hecho antes, que nunca hemos visto funcionar en otro lugar, que estamos inciertos de sus resultados, la primera reacción de la audiencia es: “Avancemos mas despacio”. Todos necesitan tiempo para entender la naturaleza del cambio que se les propone, qué razones lo hacen necesario, cuáles serán los beneficios. Cuando se nos pide que apoyemos un nuevo programa, antes de hacerlo es lógico que queramos estar lo mejor informados posible ya que, de otra manera, hay grandes posibilidades de que el cambio resulte siendo negativo.

2. Por comodidad: Todo cambio requiere nuevos esfuerzos. Luego de estar acostumbrados por años a hacer las cosas de la misma manera, el menor cambio se percibe como una amenaza. Hasta comienzos de la década de 1970 las compañías relojeras suizas controlaban el 90% del mercado mundial de relojes de pulsera. Tenían los mejores relojes, la mejor tecnología, las mejores técnicas de mercado. En el día de hoy, sin embargo, el 90% del mismo mercado es controlado por Japón.

3. Todo cambio produce temor a lo desconocido: Cualquier cambio trae consigo un elemento de riesgo, y es lógico que tengamos temor de enfrentarlo, porque podemos terminar peor de lo que estamos. Sin embargo, sin riesgos no hay progreso. ¿Cómo desarrollamos la fe, por ejemplo, si nunca corremos un riesgo? “Nunca antes lo hicimos así”, es la formula perfecta para el estancamiento.

•     Cuidado con invertir; puedes perder el dinero.

•     Cuidado con jugar; te puedes lastimar.

•     Cuidado con casarte; te puedes divorciar.

•     Cuidado con trabajar; te pueden despedir.

•     Cuidado con vivir; te puedes morir.

Estos parecen los lemas que guían la conducta de muchos, pero es algo que un líder jamás podrá aceptar para sí mismo.

C. El cambio es la clave del crecimiento: Crecer es cambiar y cambiar es crecer.

Lo que se puede apreciar con claridad meridiana en el campo de la medicina, sorprendentemente no se aprecia con la misma facilidad cuando se penetra en el reino de la fe cristiana. A lo largo de 2000 años de historia eclesiástica, se puede observar que el cristianismo tiene el potencial de generar inquisidores, personas que dejan de crecer porque dejan de cambiar y están listas para ahogar toda nueva idea. Nada hay más contrario al espíritu de Cristo que la pasividad, la complacencia, el conformismo. El programa de Jesucristo apunta al cambio completo del individuo, a su transformación total. El plan de Dios demanda asimismo nuestra participación personal. La medida de nuestro crecimiento en la gracia y el conocimiento de Cristo, será la de nuestro cambio. Asemejarnos a Cristo, adquiriendo sus virtudes, y desarrollando su hábitos de vida, es la esencia de la vida cristiana. En consecuencia, de ello dependerá nuestro grado de utilidad. En proporción a nuestro progreso será nuestra influencia.

II. ¿Cómo introducir cambios profundos?

Frente a estas realidades respecto del cambio, ¿cómo puede un líder cristiano introducir cambios significativos sin descarrilar el proceso existente? Todo líder deberá aprender a introducir cambios. Y para hacerlo con efectividad, antes de dar el primer paso, observará cuidadosamente en dos direcciones: hacia atrás y hacia adelante.

A. Mirando hacia el pasado:

El pasado es el fundamento de nuestro presente. Si nuestra organización está hoy donde está, y opera como opera, es consecuencia de decisiones que se han tomado en el pasado. Por lo tanto, en lo que respecta al pasado todo líder, deberá tener en cuenta cuatro aspectos primordiales si quiere introducir cambios con éxito; y esto cobra mayor importancia cuando el líder es nuevo en la institución.

1. Comprenda el pasado: Toda iglesia, institución o empresa tiene su propia personalidad, su propia cultura. Un modo particular de hacer las cosas, como resultado de los valores comunes fundamentales que abrazaron los fundadores y miembros en general.

2. Reconozca problemas pasados y cambie: No hay institución que haya hecho todas las cosas siempre en forma perfecta. Como humanos que somos, a lo largo de nuestro paso elegimos el mejor camino de acuerdo con nuestro mejor conocimiento. Sin embargo, no importa cuán loables sean nuestras intenciones; esto no es garantía de que se está haciendo lo mejor y de la mejor manera.

3. Marque las diferentes etapas: Uno de los errores más comunes de personas inmaduras que asumen la responsabilidad de guiar una organización nueva para ellas, es comenzar a criticar directa o indirectamente la gestión de sus antecesores. De esa manera se ganan la antipatía de quienes fueron fieles al ministerio hasta ese momento y con cuyo apoyo el ministerio llegó a ser lo que es en el momento. Atacar al guía anterior es buscar destruir el equipo que se ha llegado a formar. Y destruir al grupo de obreros que han provisto el empuje a la tarea, es cortar la rama en que estamos sentados. Hay guías que parecen convencidos de que la iglesia comenzó el día que ellos llegaron, pero esto es puro delirio de omnipotencia.

4. Cierre el pasado: En la introducción de cambios, los factores tiempo y ritmo de marcha son primordiales. Muchas veces un cambio fracasa porque no es el tiempo adecuado para introducirlo. Otras, porque se saltean etapas y se procede con demasiada velocidad. Pero en ciertas ocasiones, la institución que un líder hereda requiere cirugía radical.

En nuestra ciudad he sido testigo de un fenómeno que nunca antes había presenciado especialmente mientras residía en Argentina. Vancouver está construida sobre la costa del Pacífico y, como en toda ciudad costera, cuanto más cerca del mar, tanto más elevado el precio de las propiedades. En los últimos quince años la ciudad experimentó un crecimiento acelerado como resultado, en parte, de migraciones internas pero, sobre todo, por el influjo de extranjeros.

“Dios, dame fuerzas para cambiar las cosas que debo cambiar, resignación para aceptar las que no puedo cambiar, y sabiduría para reconocer la diferencia”, rezaba la vieja oración. Un líder necesita sabiduría para distinguir cuándo una organización demanda cirugía radical. Y cuando está convencido de que es así, debe cerrar el pasado definitivamente. De no alterar el curso se terminará en el destino adonde ya se está yendo. Son momentos difíciles, pero son también las grandes oportunidades para demostrar el espíritu de un líder genuino.

B. Mirando hacia el futuro:

1. Desarrolle un proceso adecuado a su contexto: La manera más rápida de llegar a las metas es avanzando lentamente. Todo cambio, si va a ser de naturaleza permanente, debe ser gradual. Roma no se construyó en un día, dice el dicho popular. Todo líder que quiera introducir cambios mayores debe observar ciertos pasos. La clave de todo el proceso es involucrar a los dirigidos, ya que sólo apoyarán un proyecto que ellos han ayudado a crear. A continuación citamos algunos pasos que ayudarán al líder a realizar una transición más suave, y a obtener resultados positivos en su intento:

a. Comience con usted mismo: Haga un análisis cuidadoso y detallado del estado de cosas que enfrenta. Anticípese a las situaciones; nunca espere a que el agua le llegue al cuello para reaccionar. El pánico no es madre de buenas decisiones. Más bien planee con anticipación. Si su congregación ha llenado, por ejemplo, el 80% del santuario, es hora de hacer algo. Considere sus opciones: ¿Puede empezar un segundo culto? ¿O acaso chocará con alguna vaca sagrada? ¿Conviene trasladarse a un edificio más grande? Debido a los hábitos culturales, ¿conviene construir un nuevo edificio en el mismo lugar? Haga una lista lo más extensa posible de todas las variantes que le vayan a su mente.

b. Examine sus motivaciones: El siguiente cuestionario lo ayudará a entender las razones y a discernir sus intenciones:

Este cambio:

•     ¿Por qué es necesario?

•     ¿Nos acercará al logro del cumplimiento de nuestra visión?

•     ¿Beneficiará principalmente a los seguidores? ¿De qué manera?

•     ¿Es compatible con el propósito de la organización?

•     ¿Es necesario o lo hacemos sólo por cambiar?

•     ¿Es específico y claro?

•     ¿Es posible probarlo antes que el compromiso sea definitivo?

•     ¿Tenemos los recursos humanos y financieros para hacerlo posible?

•     ¿Es posible revertirlo? ¿O acaso es definitivo?

•     ¿Es el próximo paso algo obvio y lógico?

•     ¿Qué beneficios traerá a corto y largo plazo?

•     ¿Es este el momento oportuno para introducirlo?

•     ¿Estamos dispuestos a evaluar los resultados?

Si hay niebla en la mente del líder, habrá llovizna en la de los seguidores. El líder debe discernir claramente las razones para introducir la nueva opción. Pero además debe estar convencido de que es para el bien común, no para elevación personal.

c. Sea cuidadoso en la comunicación: Si hay un momento en que el líder debe ser un modelo en la palabra, es justamente cuando esté proponiendo cambios importantes. Enfatice desde el comienzo que el cambio propuesto es para el beneficio de todos. Toda sugerencia de cambio será mejor recibida si se la percibe como un paso de crecimiento colectivo. Los dirigidos deben quedar absolutamente convencidos de que no se los está manipulando para lograr un fin egoísta.

d. De manera informal comparta sus inquietudes con quienes tienen el poder de decisión: Las personas resisten vigorosamente cuando perciben que algo se les trata de imponer por la fuerza. El mismo proceso que usted atravesó personalmente, repítalo con ellos. Comience en forma individual e informal. Explíqueles las razones que hacen necesario el cambio. Averigüe sus puntos de vista. Preste atención cuidadosa a las primeras reacciones. Anote todos los comentarios que recibe en respuesta a su plan. Es importante discernir el estado de preparación de los seguidores, cuántos cambios una persona u organización pueden absorber sin bloquear el sistema. Recuerde siempre que la gran mayoría está acostumbrada a recibir con un “no” rotundo cualquier idea nueva que se les presente.

e. De manera ya formal comparta su plan con quienes tienen el poder de decisión: Habiéndoles dado tiempo para procesar la información, presente su plan detallado en la próxima reunión formal. Repase el proceso histórico que ha conducido a la actual situación, reitere las razones del cambio. Presénteles el mismo cuestionario que mencionamos cuando hablamos de motivaciones personales. Conteste las preguntas que surjan. No tenga temor de responder “No sé”. En toda ocasión que se le presente hable del poder de la fe para agradar a Dios. Habiendo presentado todo su plan, una vez más debe darles tiempo para que puedan digerir lo propuesto. Espere hasta la próxima reunión formal para tomar una decisión final.

f. Repita el proceso con los diferentes niveles de poder: En el contexto de una iglesia, una vez que ha obtenido el apoyo de los ancianos, repita el proceso con los diáconos y, luego en forma general, con el resto de la congregación. Que la comunicación sea siempre abundante, ya que el cambio idealmente debe ser un proceso de aprendizaje que debe incluir a todos.

2. Crezca en nuevas direcciones: El hecho de que ciertas áreas de un ministerio no permitan ser modificadas, no quiere decir que el líder tenga las manos atadas detrás de la espalda. Concentre su atención en iniciar nuevos programas. Si no puede modificar la cultura de la organización, al menos puede ayudarla a evolucionar hacia nuevas formas. Cuando los nuevos programas funcionen adecuadamente, su credibilidad habrá aumentado como para permitirle tocar algunos de las mitos sagrados.

Desarrollar una organización es como podar árboles. El jardinero no fabrica un árbol; solamente corta esta y aquella rama, de modo que la energía sea canalizada por donde considera que es más necesaria. Sabe a ciencia cierta lo que debe dejar crecer y lo que no. De la misma manera, un líder competente sabe que una manera efectiva de introducir cambios es buscar oportunidades para liberar la energía contenida y permitir a las personas crecer en áreas donde ya están motivadas para hacerlo.

3. Reconozca las contribuciones notables: Si un líder motiva a sus seguidores dando aliento constante, ¡con cuanta mas razón debe hacerlo con aquellos que apoyan su visión! Los que trabajan duramente para alcanzar los objetivos deben ser reconocidos. Si, por ejemplo, quiere impulsar la obra evangelística, asigne tiempo y recursos para la tarea. Cuente el mayor número posible de historias de éxitos evangelísticos de quienes están involucrados. Que la gente sepa que esa es la ruta a tomar.

III. Los resultados del cambio:

Todo cambio conlleva un precio, aun cuando buscamos progresar, dar un paso hacia el logro de metas nobles. Frente a cualquier cambio que se introduzca, las personas reaccionan indefectiblemente en una de tres maneras.

A. Algunos rechazan el cambio totalmente y abandonan la institución: Todo cambio afecta de maneras diferentes a distintos individuos. De acuerdo con el grado en que el cambio afecte, así será la reacción. Al introducir cambios uno siempre anhela que este grupo sea la minoría. Pero evitarlo totalmente resulta imposible.

B. Otros se quedan pero rehúsan colaborar: De esta manera frenan el proceso de desarrollo. Se convierten en el peso que el líder debe arrastrar. Las razones para reaccionar de este modo pueden ser muy variadas: falta de información, necesidad de más tiempo para tomar una decisión, actitud de expectativa: “Si sale bien entonces me sumo al equipo ganador”. A la larga, sin embargo, a quienes reaccionan de esta manera les quedan sólo dos alternativas: O abrazan el cambio y se suman al esfuerzo colectivo, o quedan descartados de toda posibilidad de participación.

C. Otros aceptan el cambio con brazos abiertos y agregan voluntariamente su esfuerzo al progreso de la organización. Los nuevos lo apoyan de corazón ya que no conocen la historia previa.

La realidad de que la sociedad, los amigos, la familia y uno mismo cambia constantemente, constituye un verdadero desafío para la competencia de un líder. Introducir cambios siempre será riesgoso, especialmente cuando sea nuevo en una institución. Sin embargo, en última instancia, todo depende del líder mismo, de asumir el desafió de renovarse continuamente, de no estancarse nunca. Depende de mantener vivo el espíritu de aprendizaje, de ser receptivo a nuevas ideas, de ser flexible, de estar siempre vigilante para detectar nuevas tendencias en la sociedad afuera y en las personas dentro del ministerio. Depende de que sus programas sean culturalmente relevantes para atraer la mayor cantidad de discípulos.

El 5 de diciembre de 1904, solamente cinco adultos y un perro... aceptaron la invitación de asistir a la playa de Kitty Hawk. Ese día Wilbur y Orville Wright intentarían hacer volar, por primera vez, algo que transportase un ser humano. El vuelo inaugural de su avión duró solo doce segundos. Ni siquiera cubrió la longitud de un jumbo 747 del día de hoy. ¡Quién podría haber imaginado entonces que aquel tímido comienzo desataría una revolución tan transformadora en la manera de transportarnos! Aquel cambio aparentemente tan insignificante en un principio, al cabo de unos pocos años de desarrollo colocaría al hombre sobre la superficie lunar y le abriría las puertas del espacio infinito.

De la misma manera, en la soberanía de Dios a usted tal vez le ha tocado recorrer la etapa mas difícil en la vida de su organización. Y al igual que un cuerpo que recibe el trasplante de un órgano, usted está recibiendo todas las señales del rechazo. No se desanime; los cambios que a usted le toque introducir tal vez al principio parezcan insignificantes, al igual que el experimento de los hermanos Wright. Pero si su corazón es recto delante de Dios, y usted establece la dirección hacia el cumplimiento de la visión que Dios le ha dado, tenga confianza. La cosecha de justicia ya llegará con sus bendiciones. Recuerde siempre que Dios nunca bendice a los desobedientes, ni dejará de bendecir a los que están en el centro de su voluntad.